Podziel się tym wpisem!

Rekrutacja na testera - co może pójść nie tak?
Rekrutacja na testera - co może pójść nie tak?

Temat rekrutacji na stanowisko testera jest mi bliski, sam znam ją od dwóch stron (rekrutera i osoby rekrutowanej), ale również staram się pomóc osobom przeze mnie wyszkolonym w znalezieniu pracy. Znam również kilku rekruterów, z którymi na ten temat mogłem pogadać.

Rekrutacja testera stała się niedawno tematem mojej prezentacji na Akademii Jakości. Wpis ten zatem jest kontynuacją tematu podjetego tydzień temu, czyli recenzji z wydarzenia, tym razem opowiem moją prezentację :).

Tematy, które omawiam w tym wpisie:

  • Błędy kandydata.
  • Czy pracodawca wie, czego chce?
  • Błędy rekrutera.
  • Opowiem wam przypowieść pt. „dobra rekrutacja” „zła rekrutacja”.
  • Czy każdy może rekrutować?

Jak sam zapewne widzisz, chciałem podczas mojej prezentacji przedstawić trzy perspektywy. Moją, rekruterów oraz znanych mi testerów, którzy na rozmowy chodzili i chodzą nadal. We wpisie tym znajdziesz również opis kilku historii, które zasłyszałem lub sam byłem ich świadkiem.

Błędy kandydata podczas rekrutacji na testera

Jakie błędy może popełnić kandydat?

Zacznę od najczęstszego, czyli nakłamania w CV, co swoją drogą nigdy się dobrze nie kończy. Wyobraź sobie rozmowę do wymarzonej pracy, wszystko idzie Ci świetnie. Każde pytanie jest przez Ciebie ogarniane bez problemu, aż tu nagle dochodzimy do tej części, gdzie nakłamałeś. Osoba sprawdzająca Twoją wiedzę, w tym momencie zaczyna mieć wątpliwości i zadaje sobie niepotrzebne pytania tzn. niepotrzebne dla Ciebie!

  • Czy dobrze go zweryfikowałem?
  • Czy to wina stresu?
  • Czy zrozumiał pytanie?

To tylko przykłady co może się w takim wypadku pojawić w głowie osoby po drugiej stronie. Jednym słowem nie rób sobie tego!

Drugą kwestią, jeżeli chodzi o kandydata, jest ubiór i tu zaczyna się trochę festiwal komedii. Większość z nas została nauczona przez naszych rodziców, aby na rozmowy kwalifikacyjne chodzić ubranym elegancko, ponieważ świadczy to o naszym szacunku do pracodawcy.

Na potwierdzenie tego jakiś czas temu w radiu podczas audycji usłyszałem ciekawe stwierdzenie mówiące o tym, że im lepiej jest ktoś ubrany, tym większe mamy wrażenie kompetencji danej osoby.

Postanowiłem poszukać trochę informacji w internecie i wpadłem na takie artykuły:

Dlaczego zatem powiedziałem, że tu zaczyna się festiwal komedii?

Głównie dlatego, że wielokrotnie spotkałem się z żartami wśród kolegów rekrutujących, że tak naprawdę im lepiej jest ktoś ubrany, tym częściej okazuje się, że jego wiedza jest znikoma.

Co ja w związku z tym wam mogę doradzić?

Przede wszystkim ubierzcie się schludnie i mimo wszystko elegancko. Jeżeli merytorycznie będziecie przygotowani, to wasz elegancki strój nie zaważy negatywnie na odbiorze końcowym. Inaczej to może wyglądać, jeśli przyczłapiecie na rozmowę w bluzie i dresowych spodniach.

Arogancja jest kolejnym stopniem do stracenia swojej szansy.

Co jakiś czas na grupach testerskich pojawia się dyskusja dotycząca słuszności pytania „przetestuj mi parasol” na rozmowie rekrutacyjnej. Często w komentarzach padają wówczas odpowiedzi „No jak ja bym takie pytanie dostał, to zwyczajnie wstałbym i wyszedł”. Nie widziałem ani w życiu nie słyszałem o kandydacie, który wyszedł zdenerwowany, ponieważ dostał tego typu pytanie. OK możemy wierzyć, że tak faktycznie jest i taka osoba zwyczajnie nie marnowałaby czasu firmy zatrudniającej, tylko sama wyszła.

Dlaczego uważam, że to błąd?

Przede wszystkim dlatego, że zatrudniasz się do TEJ firmy, która z jakiegoś powodu na tyle Ci się spodobała, że uczestniczysz w procesie rekrutacyjnym. Biorąc pod uwagę, że proces rekrutacji zwykle trwa długo, to dlaczego jakiś „Ziutek” Cię aż tak denerwuje, że nie widzisz swojej przyszłości w tym miejscu? Czy to na pewno problem tego człowieka, czy jednak Twój?

Czy pracodawca wie, czego chce?

Oto jest pytanie i postaram się odpowiedzieć na nie! Zanim jednak to zrobię, mała dygresja. Kto czytał mój poprzedni wpis, to może pamięta, kto nie czytał trudno, pisałem wówczas o moich uprzedzeniach co do wystąpień. Jednym z nich był artykuł dawno temu napisany i udostępniony na testerzy.pl. Niestety nie udało mi się go znaleźć, ale pokrótce opowiadał on o tym, jak różne jest nazewnictwo stanowisk, poziomów stanowisk i wymagań dla nich u różnych pracodawców. Tak więc pracodawca nazywa testera manualnego – QA, mówimy o testerach automatycznych zamiast automatyzujących itp.

Kiedy przeczytałem wówczas ten wpis, uśmiechnąłem się pod nosem i zareagowałem podobnie jak 95% ludzi komentujących wpis na FB. Mówili, że to „Bzdura” „po co taki artykuł?” „dawno nie było nic wnoszącego coś do branży”.

Jednak teraz w wyniku tego, że nieco więcej niż wcześniej mam do czynienia z rekrutacjami, patrzę na sprawę z innej perspektywy i dostrzegam jej drugie dno.

Teraz wiem, że na rynku zdarzają się oferty na juniora manualnego, z wymogami jak na mida. Dochodzi do zaproszenia na rozmowę osoby niemającej żadnego doświadczenia w testach poza kursem, a następnie pod koniec rozmowy z zakłopotaniem rekruter stwierdza, że firma szuka testera automatyzującego w Javie z 2-letnim doświadczeniem. Jak usłyszałem tę historię, to mi dosłownie ręce opadły.

Oczywiście to jest jedna z przewin pracodawcy. Do tego może dojść kwestia związana z potrzebami realnymi firmy na dane stanowisko. Teraz oczywiście jest to coraz rzadziej spotykany problem, ale zwłaszcza rok, dwa lata temu popularnym było zatrudnianie testera z nastawieniem na rozwój w danym kierunku – przy czym po fakcie zatrudnienia okazywało się, że mamy rozjazd pomiędzy chęciami a realiami. Znam całkiem sporą ilość osób, która zmieniła pracę, bo np. była nastawiona na automatyzację lub jej naukę w firmie, natomiast w pewnym momencie się okazywało, że nie ma na to funduszy, czasu i raczej prędko go nie będzie. Czy takie podejście ma sens? Moim zdaniem nie, ponieważ zwyczajnie zniechęca osobę do pracy, po drugie taka osoba może szybko się zwinąć i pójść do innej firmy a wtedy tracimy czas na kolejne rekrutacje itp. itd.

Kolejną rzeczą, którą firmy mogłyby poprawić, jest samo przygotowanie, a nawet przeszkolenie osoby, która ma w firmie zajmować się weryfikacją techniczną. Taka osoba powinna mieć też predyspozycje do tego zadania. Zarówno ja, jak i kilku moich kolegów po prostu pewnego dnia zostaliśmy wskazani do przeprowadzenia rozmowy weryfikacyjnej. Pamiętam, że sama odpowiedzialność położona na mnie była dla mnie bardzo stresująca. W tamtym momencie byłem przerażony, ponieważ nie wiedziałem co jak, po co na co? Przede wszystkim też miałem zadecydować o losie człowieka, który się do nas rekrutuje.

Rekrutacja na testera - błędy rekrutera

Przede wszystkim niestety brak czasu/brak chęci.

Na szczęście pod tym względem rynek się zdecydowanie poprawia, natomiast problem nadal istnieje. Pal licho jak osoba rekrutująca jest zawalona pracą i zwyczajnie nie może się w danym momencie przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej z danym kandydatem. Uważam, że w luźniejszym terminie taki człowiek powinien przygotować sobie zestawy pytań oraz potencjalnych ćwiczeń.

Gorzej, jeżeli zwyczajnie z lenistwa nasza rozmowa to jeden wielki przypadek. Osobiście spotkałem się z rozmową, gdzie osoba weryfikująca zwyczajnie nie słuchała lub nie skupiała się na odpowiedziach. Gubiła się po tym, jak zadała pytanie i nie wyłapywała odpowiedzi, a następnie mówiąc, jak ma być poprawnie, dosłownie mnie cytowała. Do tego kilka razy zdarzyło mi się otrzymać podczas tej samej rozmowy to samo pytanie.

Brak ćwiczeń praktycznych jest jednym z największych problemów. Kandydat nawet nie ma szansy wykazania się, jak on faktycznie pracuje, albo jak mu kiepsko idzie.

W tym miejscu ciśnie się ten przykład z “przetestuj mi parasol”. Zamiast niego na kilku rozmowach dostałem kawał świetnego ćwiczenia, gdzie musiałem wykazać się zaplanowaniem swojej pracy, wykonaniem jej i zweryfikowaniem wyników. Rekruter wymagał ode mnie wiedzy, kreatywności oraz wytrwałości w procesie. Nie jest łatwo usiąść do zadania, które czasami może zająć Ci parę godzin, a przeważnie masz czas na zrobienie go w 2-3 dni.

Nadszedł czas, aby opowiedzieć wam o rekrutacjach bardzo dobrych oraz tych, które w mojej ocenie nie wypadły tak dobrze.

Zacznijmy od pozytywów.

Moje zdecydowane TOP1, o którym nawet mogę opowiedzieć bezpośrednio, ponieważ brałem w nim udział był, jest i pewnie długo będzie rekrutacja przygotowana przez Paulinę Ziębę z KraQA.

Dlaczego się tak zachwycam rozmową? Zdecydowanie przez przygotowane bardzo złożone, ale również pomysłowe zadanie praktyczne, które zmuszało do zastanowienia czy coś na pewno jest błędem. Czy ten błąd wynika ze specyfikacji, czy też z samej aplikacji? W mojej ocenie tego typu rekrutacje, które oddają inicjatywę w ręce uczestnika, są świetne, bo starają się wydobyć z niego wiedzę, którą posiada. Symulują prawdziwe warunki w projekcie i daje realną odpowiedź na temat wiedzy kandydata.

Drugą rozmową, o której chciałbym opowiedzieć była rozmowa, w jakiej brał udział jeden z moich znajomych. Podczas tej rozmowy co prawda brakowało ćwiczenia praktycznego, natomiast pytania, które padały, były nieszablonowe i dające pewne pole do popisu.

Przykładowe pytanie: „Masz dwie godziny do wdrożenia aplikacji, natomiast czas, jaki jest potrzebny na testy to 4h. Co w takim wypadku robisz?”. Tego typu pytania padały na tej rozmowie. Zero oklepanych regułek w stylu opowiedz mi, czym się różni regresja od retestu itp. itd.

Trzecią rozmową z TOP 3, jest rozmowa, w której brał udział jeden z moich kursantów. To, co mi się spodobało to wykorzystanie realnej aplikacji! Podczas rozmowy kandydat został zapytany o to, w jakim banku ma konto, a następnie został poproszony o odpalenie aplikacji, zastanowieniu się 5 min i powiedzeniu jak by przetestował tę stronę. Bardzo fajne podejście, zwłaszcza że weryfikowało wiedzę biznesową kandydata!

Na podstawie powyższych przykładów widzicie, że tak naprawdę nie potrzebujemy oklepanego „przetestuj mi parasol” do tego, żeby zobaczyć, jak kreatywny jest człowiek po drugiej stronie. To zdecydowanie poprawa na lepsze w stosunku do tego, jak zaczynałem swoją testerską karierę.

OK pogadajmy teraz o tych przykładach, które moim zdaniem nie były dobrą rozmową rekrutacyjną.

Rozmowa oparta tylko na pytaniach ogólnych w zasadzie nie powiedziałbym, że oparta na ISTQB, ponieważ kandydat otrzymał również odpowiedź od rekruterów na zadane pytanie i w zasadzie wszyscy inaczej odpowiedzieli. Dlaczego tego typu rozmowa jest zła?

Bo dochodzi tu do sytuacji rodem ze szkoły średniej, gdzie albo zinterpretujemy tak, jak chce tego recenzent, albo jesteśmy w lesie. Podpowiem to źle – jako osoba czytająca około 100 książek rocznie od czasów technikum nie przeczytałem ani jednej lektury.

Nie chcę powielać, dlatego odsyłam do wyżej napisanego fragmentu w akapicie o przewinach pracodawcy. Zdecydowanie największym z nich jest wystawienie niepoprawnych ogłoszeń o pracę niezgodnych z zapotrzebowaniem.

Zbyt wiele osób na rozmowie. Tutaj niestety sam kiedyś brałem udział w takiej rozmowie osobiście. Byłem osobą weryfikującą. Przez nieporozumienie grupa osób sprawdzająca naszego kandydata jakoś dziwnie się rozrosła i w ten sposób sprawdzaliśmy go w pięć osób zamiast standardowych dwóch. Oczywiście na naszego kandydata to wpłynęło negatywnie, bo zwiększyło jego poziom stresu znacznie, a raczej nie chodzi o to, żeby komuś sprzedać zawał serca.

Czy każdy może rekrutować?

W mojej ocenie nie może. Przede wszystkim dlatego, że nie każdy ma predyspozycje do tego. Nie ma cierpliwości, chęci czy też empatii. Osobiście uważam, że osoba weryfikująca powinna być osobą empatyczną, która pomoże kandydatowi przedstawić się w neutralnym świetle. Nie chcemy go wybielać ani dobijać, ponieważ gwiazdy szybko blakną a osoba, którą przeprowadzimy przez rozmowę, jak przez poligon nie pokaże nam swojego potencjału, tylko to, że potrafi przetrwać w dziczy :).

Drugą kwestią są same predyspozycje tej osoby. Dawno temu, gdy dopiero w testach raczkowałem, trafiłem na rozmowę prowadzoną przez osobę z tikiem. Tik polegał na tym, że ta osoba ciągle kręciła oczami. Jednym słowem spędziłem godzinę, odpowiadając na pytania typu, co to retest (Chyba dosyć proste i oczywiste?), a jednocześnie po moich słowach ta osoba kręciła oczami! Strasznie mnie to deprymowało i zaczynałem coraz bardziej wątpić w siebie, jak i w moją wiedzę.

Podsumowując...

Prezentację stworzyłem, ponieważ stwierdziłem, że jest to dosyć ciekawy temat do tej pory raczej nie poruszany. Chyba że przez osoby starające się o pracę na stanowisku juniora, proszących o pytania z rozmowy do firmy XYZ.

Jakiś czas temu nauczyłem się, że muszę mieć cel prezentacji i odpowiedź na pytanie, co ona ma wam słuchaczom dać oraz do kogo jest skierowana.

Prezentacja ta skierowana jest do was wszystkich. I tak mam nadzieję, że osoby, które prowadzą rozmowy, po jej obejrzeniu lub przeczytaniu tego wpisu, zwyczajnie zastanowią się, czy nie mogą ulepszyć swojego podejścia do rozmów. Nie mówię, że są złe, bo widocznie wcześniej działały. Niemniej może coś inspirującego znajdą. Tam, gdzie nie działały, to oferty wiszą po parę/paręnaście miesięcy.

Cel prezentacji to zmuszenie do refleksji i kandydatów, firmy, jak i również osoby rekrutujące.

Co ta wiedza może wam dać? Przede wszystkim wydaje mi się, że to, co napisałem, jest dosyć oczywiste i pewnie większość z was stwierdzi, że po co o tym mówić, jeżeli to jest takie oczywiste? Właśnie po to, żeby dotrzeć do wszystkich i spróbować rozwinąć swój warsztat.

 

Podziel się tym wpisem!

Waldemar Szafraniec

Nazywam się Waldemar Szafraniec. Karierę testera rozpocząłem w 2012 roku. Od początku pracy w zawodzie wiedziałem, że będzie to coś więcej niż tylko praca. Obecnie praca jest również moim hobby. Jednym z moich obowiązków w obecnym miejscu pracy jest rekrutowanie nowych testerów oraz szkolenie ich. Sam stale podnoszę swoje kwalifikacje uczestnicząc w szkoleniach (ISTQB, ISTQB Advanced Level – Test Analyst). Szkolę ludzi w dziedzinie testów manualnych od 2014 roku. Jestem trenerem, ponieważ wiem, że dobrze mi wychodzi przekazywanie wiedzy, wiem jak praca testera wygląda oraz mam doświadczenie w rekrutacji.

Dodaj komentarz