Podziel się tym wpisem!

rekruterzy o rekrutacji na testera oprogramowania

Jakiś czas temu zostałem poproszony o to, by napisać artykuł o rekrutacji od strony rekrutera. Sam wielokrotnie uczestniczyłem w rekrutacji czy to jako kandydat, czy też w roli osoby szukającej kogoś na stanowisko testera do zespołu. Nie znaczy to, że byłem rekruterem, moim głównym zadaniem było zazwyczaj zweryfikowanie umiejętności kandydata na dane stanowisko.

Zadałem zatem znajomych rekruterom kilka pytań dotyczących rekrutacji na stanowisko testera oprogramowania. Pytania moje dotyczyły roli rekrutera w procesie rekrutacji, procesu rekrutacji oraz tego, na co zwracają uwagę w jej czasie. Poniżej przeczytasz odpowiedzi na zadane przeze mnie pytania, które otrzymałem od czterech znajomych rekruterów. Każdy z tych rekruterów pracuje przy rekrutacji testerów oprogramowania.

Odpowiedzi uzyskane w ankiecie nie były przeze mnie edytowane.

Jaka jest rola rekrutera w procesie rekrutacji?

Przede wszystkim rekruter powinien być kimś w rodzaju opiekuna, przewodnika, który wprowadzi nową osobę do firmy. Powinien także zaopatrzyć kandydata we wszystkie niezbędne informacje do podjęcia nowej pracy. Jest to rola wymagająca sporej elastyczności, ponieważ z jednej strony staramy się być mocno sprzedażowi, dbając o wizerunek i interesy firmy, a jednocześnie dbając o dobro przyszłego pracownika.

Pozyskanie odpowiednich kandydatów różnymi metodami, na juniorskie stanowiska z reguł wystarczy umieścić ogłoszenie oraz prowadzenie rozmów i rekomendacja do Klienta.

Weryfikacyjna, prezentacyjna (employer branding), negocjacyjna, psychologiczna… sporo tego 🙂

Niedoceniana 😉 od rekrutacji w dużej mierze zależy powodzenie planów biznesowych.

Wymień w punktach etapy procesu rekrutacji, w których z nich uczestniczysz?

  1. Zebranie informacji o stanowisku, firmie, zespole, problemach, plusach i minusach środowiska, branży.
  2. Utworzenie zajawki dla kandydatów, stworzenie profilu, wypunktowanie wymagań, określenie benefitów z pracy właśnie tam.
  3. Direct search.
  4. Pertraktacje z kandydatami.
  5. Zareklamowanie kandydatów pracodawcy. Umówienie spotkań.
  6. Upewnienie się, że obie strony są doinformowane, sprawdzenie, jakie są ich wrażenia po spotkaniu.
  7. Radość lub smutek z efektu spotkania. Ewentualne wznowienie direct searchu.
  1. Zgłoszenie/ przyjęcie rekrutacji.
  2. Zbieranie wymagań.
  3. Ogłoszenia.
  4. Kampanie.
  5. Wiadomości do kandydatów.
  6. Rozmowy telefoniczne.
  7. Rozmowy techniczne.
  8. Feedback.
  9. Ofertowanie.
  10. Negocjacje.
  11. Dopilnowanie umów.
  12. Zaproszenie na pierwszy dzień pracy, dostarczanie odpowiedzi na wszystkie pytania i wątpliwości.
  1. Uszczegółowienie wymagań oraz sformułowanie ogłoszenia.
  2. Publikacja ogłoszeń.
  3. Screening CV.
  4. Prowadzenie rozmów F2F lub Skype.
  5. Weryfikacja umiejętności miękkich.
  6. Rekomendacja odpowiedniego kandydata do Klienta i prze procesowanie go.
  1. Info o potrzebie zatrudnienia.
  2. Zebranie wymagań od zespołu.
  3. Koordynacja całego procesu rekrutacji i ofertowania.

Czy uczestniczysz w rozmowie rekrutacyjnej?

50% rekruterów bierze udział w rozmowie kwalifikacyjnej

Jeśli uczestniczysz w rozmowach rekrutacyjnych, to jaka jest Twoja rola na nich?

  • Badam umiejętności miękkie, komunikację, drobne techniczne zadania, weryfikuję czy kandydat wie, o czym mówi.
  • Czasami jako obserwator. Sama też prowadzę rozmowy, jeżeli projekt tego wymaga i starcza mi kompetencji.
  • Koordynatora, opiekuna.

Znowu, jeśli uczestniczysz na rozmowach, to jakie jest 5 najczęstszych błędów na rozmowach, które, mimo że kandydat ma potrzebną wiedzę, skreślają go w procesie rekrutacji.

Przesadna pewność siebie/ roszczeniowość/nastawienie na łatwy zysk, przynajmniej większość osób nie chciałaby z kimś takim pracować w zespole, być może są zawody, w których te cechy się przydają, ale z doświadczenia wiem, że taka postawa nie jest mile widziana. Nie warto kłamać, lepiej powiedzieć nie wiem/ dowiem się niż udawać, że się wie. Częste zmiany w zatrudnieniu, tutaj nie łatwo skłonić przyszłego pracodawcę do podjęcia ryzyka, wiadomo, że może się zdarzyć, że osoba zmieniła pracę, wielokrotnie, z racjonalnych powodów, ale zazwyczaj wiąże się to z brakiem lojalności/poczucia odpowiedzialności. Zmiana oczekiwań finansowych w ostatniej chwili, negocjacje oczywiście mile widziane, natomiast należy robić to w umiejętny sposób, dobrze wypadliśmy na rozmowie, świetnie, możemy nieco ponieść nasze oczekiwania, ale nie o podwójnie. Stres, cichy zabójca XXI wieku, łatwo powiedzieć, aby się nie stresować na rozmowie, natomiast w wielu przypadkach to on decyduje o tym, jak prezentujemy się na rekrutacji, często osoby są wręcz sparaliżowane i nie są w stanie odpowiedzieć na proste pytania. Tutaj wiele zależy od osób przeprowadzających rozmowę, bo można te złe emocje rozładować i ograniczyć do minimum.

Kandydat jest pewny, że pracował z tym i to mu wystarczy, Kandydat uważa, że ma wszystkie kompetencje z ogłoszenia, Kandydat mimo tego, że dobrze wypada na rozmowie z rekruterem na spotkaniu jest milczący. Kandydat często uważa, że np. pisał scenariusze, ale nie potrafi o tym opowiedzieć. Zła prezentacja kandydatów na spotkaniu z Klientem. Niska samoocena.

Nie skreślam nikogo, myślę, że potrafię ocenić, skąd mogą wynikać owe błędy. Instruuję, ewentualnie można spróbować gdzie indziej. Nie każda praca jest dla każdego, ale na każdego czeka ta właściwa.

Co zrobić, by wypaść lepiej na rozmowie rekrutacyjnej?

Nie mówić źle o byłym pracodawcy, douczyć się o firmie, do której się idzie, docisnąć rekrutera o wskazówki, jak się przygotować i z czego. Przyjść na czas, nie patrzeć w telefon, wiedzieć, z kim ma się rozmowę i na jakie stanowisko. Nie mylić Prezeski z Sekretarką prosząc o mleko do kawy 🙂

Odpowiadać szczerze, nie bać się osoby po drugiej stronie, to też człowiek, nie bać się zadawać pytania, wcześniej przygotować się z tego, czym się dany kandydat zajmował na stanowisku, żeby odpowiadać płynnie, mieć swoje zdanie.

Być szczerym.

Czy jako rekruter masz wpływ na podjętą decyzję o zatrudnieniu?

Trzech na czterech zapytanych rekruterów ma wpływ na decyzję o zatrudnieniu.

Na jakie sekcje CV zwracasz szczególną uwagę podczas rekrutacji?

  • Doświadczenie.
  • Niestety, liczą się keywords, krótkie i dobrze opracowane, wyszczególnione kompetencje.
  • Doświadczenie zawodowe, odbyte staże lub praktyki.

Czy wyróżniający się wygląd CV ma znaczenie? Bywają z niebieskim tłem, gwiazdkami, na ogół bardziej graficzne niż prosty tekst.

Nie.

Jak można wyróżnić swoje CV spośród 200 nadesłanych? Zakładając, że jest rekrutacja na Juniora, wszystkie CV są podobne, kandydaci raczej spełniają wymogi, a trzeba wybrać 20 do rozmów.

Nie trzeba wybierać :). Jest tak wielkie zapotrzebowanie na ludzi w IT, że warto dać szansę każdemu. Jeżeli jednak nie ma na to warunków, polecam dodatkowe narzędzia, np. ankietę kompetencyjną. Robi się ją na takiej samej zasadzie jak tę, którą właśnie wypełniam, wysyła zainteresowanym. Ręczę, że połowa jej nawet nie otworzy (to tak jak ze zbyt skomplikowanym procesem zakupowym, odechciewa się). Zostaje 100, z których do końca wypełni połowa. Z tych 50 osób wybieramy te osoby, które oceniły się najwyżej. Z doświadczenia wiem, że prędzej zaniżają swoje kompetencje, niż kłamią, bojąc się weryfikacji w formie testu. 🙂

Wyróżniające się CV jest ważne w przypadku pracy grafika bądź osoby nietechnicznej, gdzie estetyka ma szczególne znaczenie, natomiast w przypadku programistów backendowych, testerów, nie jest wymagana ekstrawagancja, wiadomo, tester nie powinien mieć w CV błędów ;), ale nie tylko tester, jest to dokument, który sporo, też mówi o nas samych, więc warto pokazać się od dobrej strony.

Przy stanowiskach juniorskich znaczenie ma to, czy kandydat pomimo niewielkiego doświadczenia komercyjnego rozwija się we własnym zakresie.

Umiejętności dodatkowe, kursy, szkolenia, praktyki, staże, dodatkowe studia, fajne firmy na starcie w doświadczeniu.

Nawiązując do poprzedniego pytania. W jaki sposób robisz selekcję CV?

Weryfikuję lata doświadczenia lub odbytych praktyk, szkoleń, sprawdzam Li i inne portale społecznościowe, sprawdzam rekomendację o danym kandydacie, czy skończył szkołę. Czy robił coś dodatkowego związanego z testowaniem, kursy czy coś podobnego, czy brał udział w wydarzeniach, workshopach itp.?

Ilość doświadczenia, oczekiwane technologie, to są najważniejsze elementy.

Zapoznaje się z dotychczasowym doświadczeniem.

Czego lepiej nie mieć wpisanego w CV, bo to wręcz skreśla szansę na rozmowę?

Zdarzyło mi się czytać o zamiłowaniu do krwawych polowań, przynależności do radykalnych ugrupowań. Odradzam wpisywać rzeczy kontrowersyjne, mogące nas poróżnić z drugą osobą.

Podsumowanie i opis o sobie.

5 lub więcej najczęstszych błędów w CV. Na zasadzie, że patrzysz na CV i widzisz, co jest źle.

  1. Bełkot (brak konkretów).
  2. Za długie (Opis wszystkich projektów warto mieć, ale trzymać na żądanie).
  3. Błędy ortograficzne, składniowe.
  4. Angielski z translatora.

Tyle znalazłam, nad resztą można popracować.

  • Nierówne odstępy między wierszami błędy ortograficzne, nieład.
  • Niespójność informacji.
Czy podanie wieku, dodanie zdjęcia jest ważne?

Tak i nie, zależy od stanowiska.

Niekoniecznie, chociaż zdjęcie pozwala na lepsze poznanie i przykucie uwagi.

Nie zawsze.

Nie.

Zakładam, że po wstępnej selekcji masz kilkanaście CV.

trzech na czterech rekruterów sprawdza kandydata w mediach społecznościowych

Kontynuacja poprzedniego pytania, jeśli sprawdzasz, to na co zwracasz uwagę? Czego unikać, by zwiększyć swoje szanse na pracę? Co robić, aby je powiększyć?

Stale się rozwijać, chwalić się dodatkowymi projektami, które się realizuje poza pracą komercyjną.

Unikam skanowania ludzi.

Czy list motywacyjny ma znaczenie? Czy jest czytany? Czy to tylko pro forma i nie zawracać sobie zbytnio głowy nim?

Cztery takie same odpowiedzi “Nie”.

Czy dla Juniora, kogoś bez doświadczenia zakładanie profilu na LinkedIn ma znaczenie?

Tym razem również cztery takie same odpowiedzi “Tak”.

Jeśli tak, zakładanie profilu na LinkedIn ma znaczenie, to czy wpisać w nim wszystkie swoje prace? Dodać o ile to możliwe współpracowników z nich? Poprosić o rekomendacje? Nawet jeśli wcześniejszą pracą było stanowisko magazyniera, konsultantki w call center... Staram się dowiedzieć tym pytaniem, co powinno być w profilu Juniora, który z IT nie był wcześniej związany?

Jeśli jesteśmy totalnie bez doświadczenia, to LinkedIn jest dobrym miejscem do poszukiwania takiego doświadczenia, kursów, staży, warto przedstawić to, co mamy na dany moment, i wyrazić otwartość na kierunek, jaki nas interesuje, tak abyśmy byli widoczni na potencjalnie zainteresowanych.

Jeżeli taka osoba chce rozpocząć pracę w branży IT to najważniejsze, żeby opisała swoje aktywności związane z tym obszarem, projekty na uczelniach.

To zależy. Polecam zaczepić rekrutera IT i dać mu swój profil do merytorycznej oceny.

TAK wszystko, co wcześniej.

Jeśli przeprowadzasz wstępną rozmowę telefoniczną z kandydatami, to na co zwracasz uwagę? Co eliminuje kandydata w takiej rozmowie? Co działa na plus?

Arogancja na wielki minus. Na plus można wyprowadzić każdą niewymuszoną rozmowę, dlatego nie warto wykonywać cold calli.

Komunikatywność, wiedza ogólna, wiedza pod kątem tego, co chcą robić, jak się rozwijać itp..

Wiedzę sprawdzamy na spotkaniu, ja jestem od kwestii przede wszystkim miękkich.

Doświadczenie kandydata i motywacja do zmiany pracy.

Gdzie umieszczasz ogłoszenia o pracę? Wymień miejsca, w których je dodajesz.

Pracuj, strona kariery, biura karier na uczelniach, indeed, Buldogjobs, rocketjobs

JJ, Buldogjobs, NofluffJobs, przez stronę nbc, Li, pracuj czasem, FB

Raczej posługuję się direct searchem – GitHub/LinkedIn, polecenia.

strona kariery, branżowe portale ogłoszeniowe, LinkedIn

Podsumowanie

Mam nadzieję, że te odpowiedzi dały ci pogląd na to, jak przygotować się do rekrutacji na testera oprogramowania.

Podsumowując, konieczne jest stworzenie profilu na LinkedIn, doszkalanie się i zdobywanie doświadczenia, np. poprzez testy na uTest.

Wysyłając CV, dopilnuj, by było ono bezbłędne i wyglądało dobrze. W sekcji doświadczenie wpisz ważne z punktu widzenia stanowiska, na jakie aplikujesz umiejętności i doświadczenia. 

O tym jak szukać pracy jako tester oprogramowania napisałem w jednym z wpisów.

Znalazłeś błąd na tej stronie? Zgłoś mi go.
Formularz zgłoszenia błędu

Jeśli znalazłeś błąd w tekście lub na stronie to proszę, zgłoś mi go. Większość pól tego formularza nie jest wymagana. Jeśli chcesz zgłosić błąd tak, jak powinno się to zrobić, wypełnij je wszystkie.

W formularzu brakuje pola „dodaj załącznik”, ponieważ użycie tej formatki jest płatne. Jeśli jednak chcesz wysłać mi załącznik, prześlij go na e-mail waldemar.szafraniec.szkolenia@gmail.com, w tytule wiadomości napisz, że jest to załącznik do zgłoszenia błędu.

Podany e-mail będzie wykorzystany tylko w celu obsługi tego zgłoszenia - zostaniesz poinformowany, gdy błąd zostanie poprawiony. Podanie e-mail nie jest równoznaczne z zapisem na newsletter.
Tytuł powinien w sposób jasny i czytelny mówić co nie działa na stronie.
Ile prób odtworzenia błędu udaje się odtworzyć.
Dane opisowe błędu. Mogą to być informacje szczegółowe na temat tego, jaki komunikat się wyświetlił. Albo dodatkowe informacje początkowe, jakie muszą zaistnieć.

Podziel się tym wpisem!

Waldemar Szafraniec

Nazywam się Waldemar Szafraniec. Karierę testera rozpocząłem w 2012 roku. Od początku pracy w zawodzie wiedziałem, że będzie to coś więcej niż tylko praca. Obecnie praca jest również moim hobby. Jednym z moich obowiązków w obecnym miejscu pracy jest rekrutowanie nowych testerów oraz szkolenie ich. Sam stale podnoszę swoje kwalifikacje uczestnicząc w szkoleniach (ISTQB, ISTQB Advanced Level – Test Analyst). Szkolę ludzi w dziedzinie testów manualnych od 2014 roku. Jestem trenerem, ponieważ wiem, że dobrze mi wychodzi przekazywanie wiedzy, wiem jak praca testera wygląda oraz mam doświadczenie w rekrutacji.

Dodaj komentarz